Évolution ou transformation des RH ?
Alors que plusieurs fonctions Ressources humaines (RH) doutent qu’une simple évolution de leurs façons de faire soit suffisante dans le contexte actuel, d’autres peinent à compléter leur cheminement vers un rôle plus stratégique. Voici un aperçu des tendances qui amènent ces remises en question.
Tendances influentes
Expérience-employé : l’expérience-client, si importante pour la relation avec la clientèle, s’impose maintenant au chapitre des RH. L’expérience-employé devient, entre autres, un incontournable pour l’attraction et la rétention des Milléniaux.
Numérisation et mobilité : les solutions actuelles de type SIRH offrent des promesses d’innovation numérique, notamment l’interaction multicanal, les services mobiles et le libre-service. Avec l’accessibilité accrue des répertoires ouverts de candidats tel LinkedIn, leur adoption impose souvent une révision profonde des façons de faire.
Infonuagique et science des données : le virage vers les plateformes RH virtuelles accélère l’usage de nouvelles techniques comme les modèles prédictifs, l’automatisation de l’interaction avec les employés – qui vient soutenir le concept de libre-service – et l’intelligence artificielle pour mieux cibler les candidats. Ces innovations exigent cependant l’acquisition de nouvelles compétences pour en tirer pleinement profit et le périmètre normalement attribué aux RH devient sujet à révision.
Agilité organisationnelle : les approches agiles propres aux projets TI ont donné lieu à l’agilité organisationnelle, une tendance lourde qui affecte toutes les organisations. Par leur rôle central, les RH doivent appuyer efficacement les efforts de l’entreprise dans ce virage tout en relevant le défi de rendre plus agiles ses propres façons de faire.
Engagement et mobilisation : la jeune relève est plus exigeante et moins patiente que ses prédécesseurs. Considérant la présence accrue d’équipes multisites ou virtuelles, les RH doivent maintenant faire preuve de créativité pour aider les organisations à attirer et retenir des employés performants, engagés et mobilisés.
Bien-être au travail : la relève n’adhère plus à l’idée de travailler longtemps pour une même entreprise. Privilégiant leur liberté et la variété, ils forcent un regard neuf sur les notions de conciliation travail-famille, de carrière et de loyauté. Le rapport de force entre employeur et employé est donc appelé à évoluer.
Rôle de gestionnaire : figure historique d’autorité décisionnelle, le gestionnaire moderne se présente maintenant comme un coach et un levier de performance. N’oublions pas que les nouvelles générations ont grandi avec des approches de travail collectif et de codéveloppement. L’autorité hiérarchique leur semble dépassée et manquer de transparence, tout comme l’évaluation annuelle de la performance. Les RH doivent faire évoluer les gestionnaires vers des leaders mobilisateurs offrant une rétroaction constructive et fréquente.
Transformation des RH : un passage obligé ?
Parce que ces tendances dérangent le statu quo à l’égard des pratiques usuelles des RH, chacune représente un défi significatif. Cumulées, elles déstabilisent et obligent une remise en question profonde du modèle RH classique.
Les approches traditionnelles de changement s’avérant mal adaptées à la complexité du défi, la fonction RH ne devrait-elle pas s’appuyer sur une démarche plus globale et transformationnelle ?
Le contexte et la stratégie d’affaires de chaque organisation doivent être tenus en compte dans cette réflexion.
Cet article a initialement été rédigé pour le Bulletin Hivers 2018 de E3 Services Conseils en collaboration avec Isabelle Morin, CRHA.